Как избежать утечки профессионалов?

Наиболее остро из всех проблем, с которыми доводится сталкиваться работодателю, стоит вопрос мотивации сотрудников. Как удержать возле себя истинных профессионалов своего дела, чем заинтересовать их и без того искушенные головы. Здесь на помощь придет психологическая мотивация, которая в некоторых случаях играет не менее важную роль, нежели мотивации материальные и социальные.

В наше время арсенал работодателя пополнен множеством средств: высокий уровень оплаты труда, бонусы, премии, тренинги, корпоративы, офисное питание, служебный транспорт, связь и т.д. Но все эти материальные премудрости, далеко не самое важное.

Некоторые научные исследования дали нам веский повод говорить о том, что на способность принимать решения различной сложности, причем правильные решения, на об наш общий профессиональный рост и на удовлетворенность от достигнутых результатов, влияет психологическая мотивация, которая, в свою очередь, зависит от различных личностных качеств и ценностей человека. В этом случае весьма закономерным становится то, что человек получает гораздо больше удовольствия от собственной работы именно в том случае, если досконально осознает и понимает собственные личностные ценности.

1. Технико-функциональная. В этом случае преобладает особенно выраженная заинтересованность в постоянном собственно росте как профессионала своего дела. Человеку нравиться его работа и он испытывает огромную потребность в общении с подобными ему профессионалами в этой же области, ему просто необходим непрекращающийся обмен опытом и всеобщее признание своего профессионализма. Наилучшая мотивация, в этом случае, это новые профессиональные задачи, и возможность постоянно совершенствовать свои навыки.

2. Существуют люди, постоянно испытывающие необходимость власти. Им просто нужно контролировать остальных и руководить ими. Здесь в качестве мотивации может стать управление каким-либо проектом.

3. Самостоятельные и независимые типы людей, стремятся, во что бы то ни стало, выполнить работу именно по-своему. Такие люди считаются проблемными игроками в команде, потому как не обращают внимания ни на какие корпоративные рамки, а особую значимость уделяют собственной оценке по срокам и качеству выполненных работ. Выход здесь неоднозначен, но все же есть – не поручать никаких проектов, связанных с командным взаимодействием, поручит задание, дающее возможность действовать самостоятельно.

4. Существуют люди для которых одним из наиболее важных факторов выступает чувство стабильности и уверенности в завтрашнем дне, таким людям важно обрести уверенность в том, что они сохранят свою работу в течение продолжительного срока. Они, как правило, хорошие командные игроки, поэтому просто дайте им такую уверенность и почаще задействуйте в долгосрочных проектах.

5. Иногда в коллективе попадаются истинные предприниматели, люди с постоянным стремлением создавать что-то новое, старающиеся если не разработать и воплотить в жизнь какой ни будь проект, то как минимум внести собственные коррективы и рационализаторские изменения в уже существующие. Здесь можно бесконечно предлагать работу в проектах по созданию каких либо новых продуктов, возможно даже, привлекать к разработке общих стратегий, на стадии запуска проектов.

6. Существуют сотрудники, испытывающие неподдельную преданность своему делу и постоянную необходимость помогать коллегам. В таких случаях все предельно просто, дайте им возможность выступать в коллективе миротворцем в конфликтных ситуациях, а также предоставьте работу с максимальными коммуникативными свойствами.

7. Стремление к собственному испытанию испытывают сотрудники, которые постоянно хотят решать сложные и почти невыполнимые задачи. Привлекайте их в критических ситуациях, выясните какие из проектов были бы им наиболее интересны и предлагайте как можно больше разноплановой работы.

8. Последний психотип – это люди которые отождествляют работу с собственным стилем жизни. Здесь можно предоставить гибкий график и обязательно ценить по результатам а не по времени, которое такие люди проводят в офисе.