Нематериальное стимулирование через институт профлидера

В начале 21 века профсоюзы продолжают переживать трудное время. Переход к рыночной экономике изменил всю систему экономических и социальных отношений, профсоюзы как общественная организация трудящихся вынуждены были переосмыслить и перестроить свою деятельность с учетом новых экономических и политических реформ.

В целях мотивации профсоюзного членства в некоторых случаях используется нематериальное стимулирование? Это комплекс мероприятий, направленных на улучшение психологической обстановки в коллективе, увеличение работоспособности сотрудников, повышение лояльности работников к компании, привлечение грамотных специалистов.

Работодатель считает , что выплата зарплаты и премия без дополнительных усилий дают стабильность в кадровом вопросе. Но человек существо эмоциональное и требует проявление уважения которое необходимо всем: и начальнику службы безопасности, и уборщице, и помощнику директора. Без этого самого уважения человеческая психика находится в угнетенном, стрессовом состоянии, которое весьма негативно отражается на его работе. Каким образом работодатель может выказывать уважение своим сотрудникам, особенно если предприятие большое и каждому работнику лично руку пожать невозможно?

Не придумывая велосипед – организуем профсоюз. Для того чтобы человек почувствовал уважительное отношение к собственной персоне, необходимо считаться с его мнением и индивидуальностью, не забывать некоторые важные вехи его жизни, быть внимательным к его проблемам, секретарю такая функция не применима.

Руководству компании время от времени необходимо интересоваться у сотрудников, довольны ли они условиями своего труда. Если это невозможно сделать лично, то можно передать свои полномочия профоргу. При этом важно, чтобы рядовой сотрудник видел, что это не формальная процедура, а реальный интерес к его персоне. Для достижения подобного эффекта необходимо иногда выполнять пожелания работника, тем более если это действительно улучшит результаты его труда.

Очень продуктивным является метод создания «обратной связи» между работниками и руководством. Работодателю очень полезно интересоваться мнением о собственном бизнесе «изнутри». Как правило, на местах видно, как можно усовершенствовать те или иные участки работы. Руководители себе в ущерб пренебрегают этой системой, боясь уронить свой авторитет в глазах подчиненных.

Важным пунктом становится забота компании о карьерном и профессиональном продвижении сотрудников. Работодатель должен максимально точно и в полном объеме выполнять свои обязательства перед работником. Мы имеем в виду отпускные выплаты, оплату бюллетеней, сверхурочных кроме бригадиров этими вопросами должны заниматься профлидеры на основе коллективного договора который необходим в организации где более ста сотрудников.

Если проанализировать вышеперечисленные методики, то становится ясно, что осуществлять все это на практике не так уж и сложно. Вернее, совсем не сложно. Нужно один раз построить систему.

Для выяснения мнения сотрудников об условиях работы можно организовать опросы. Для «обратной связи» вполне подойдет корпоративная почта, причем как электронная, так и бумажная. Данные, содержащиеся в письмах, можно поручить обрабатывать непосредственным руководителям затронутого в письме ведомства или отдела. Для индивидуального подхода к каждому сотруднику достаточно задействовать его непосредственного руководителя, которому будет дополнительно полезно присмотреться к своим подчиненным и узнать их поближе.

Ну а всевозможные даты, как правило, знает отдел кадров. В крупных компаниях существуют компьютерные программы, где собраны все нужные сведения и которые напоминают о приближающихся датах ответственным за организацию поздравлений работников.

Организация карьерного и профессионального продвижения сотрудников может стать довольно ощутимой затратной частью бюджета. Но если это организовать как соревнование на выявление самых лучших и активных работников, то польза от подобных мер может значительно перекрыть расходы на ее осуществление. То есть если отправлять на дополнительное обучение только самых лучших сотрудников, которые выиграли «гранд» на это, то «отстающие» получат великолепный стимул для улучшения работы. Причем речь идет не только о высшем руководстве и менеджерском составе компании, но и рядовых сотрудниках, которые при правильной мотивации должны стремиться к получению дополнительных знаний и навыков. Под правильной мотивацией подразумевается разъяснение работнику выгод, которые он получит при наличии новых знаний и навыков (повышение зарплаты, карьерный рост, будущие перспективы и т.д.).

В продолжение темы хотелось бы поговорить о дополнительных мероприятиях, которые помогают эффективно стимулировать работников. К примеру, корпоративная газета. В крупных компаниях этот печатный орган становится очень важным инструментом в управлении персоналом. Причем работодатель может воспользоваться подобным изданием в нескольких важных направлениях и крупно выиграть от этого. Ниже перечислены основные рубрики корпоративных газет:

• новости отрасли;

• новости компании;

• информация, направленная на поддержание корпоративной культуры;

• информация о росте производительности труда, производства и других важных показателях работы коллектива и каждого сотрудника в отдельности;

• новости конкурентов;

• сообщения о соревнованиях, их проведении и результатах (здесь особенно важно рассказать о победителях соревнований, показать их фотографии, описать достижения и те блага, которые они за это получили);

• поздравления сотрудников с днем рождения и другими памятными датами;

• сообщения об изменениях, происходящих внутри компании;

• информация о тренингах, мероприятиях по повышению квалификации и т.д.

В некоторых фирмах корпоративные газеты становятся достаточно крупными изданиями и представляют интерес не только для работников компании, но и у посторонних читателей (часто клиентов фирмы).

Если же речь идет о небольшой компании, то роль корпоративной газеты может играть с детства знакомая всем стенгазета. Сегодня ее можно печатать на принтере, а не делать вручную.

Существуют и другие интересные методы, направленные на повышение производительности труда и трудовой дисциплины, а факт, что данными функциями должен заниматься инициативный сотрудник, авторитет которого подтверждён не только назначением на должность( зам директора по персоналу и т п), но и выборами его как профсоюзного лидера – это ясно. Об этом мы поговорим в следующих статьях.